El mundo profesional está atravesando una profunda reconfiguración. Las personas, sin distinciones de edad, jerarquía o ubicación geográfica, se están replanteando sus objetivos laborales. Muchísimas han renunciado a sus empleos recientemente o lo harán en los próximos meses.
¿Por qué está pasando esto? Según distintas investigaciones, hay muchas variables en juego: una mayor exigencia de significado y búsqueda de conexión con el trabajo, añoranza de experiencias positivas, seteo de nuevas reglas y condiciones más flexibles a cambio de la entrega del propio tiempo, son solo algunas de ellas.
¿Qué significa esto para HR? En las empresas, como intermediario de esta transición y responsable del rebalanceo del famoso vínculo “vida-trabajo”, se encuentra el sector de Recursos Humanos. Sin dudas es uno de los que más está notando la transformación, al tener que gestionar solicitudes de trabajo desde casa a la vez que coordina horarios flexibles, liderando equipos ensamblados para proyectos específicos, coordinando regresos a la oficina mientras forma a los colaboradores en modalidad virtual…
Todos estos cambios, atravesados profundamente por implementaciones de tecnología y modificaciones en nuestras formas de ser y hacer, implican para los profesionales de RR.HH. una necesidad inusitada de dar respuesta a situaciones "fuera del manual", mediante datos que aporten certeza ante lo desconocido.
Esas respuestas deberán nacer de la correcta implementación de People Analytics, fundada en la formación actualizada de los equipos de HR. De eso hablaremos hoy.
Dato curioso: eso del aprendizaje en modalidad virtual no siempre fue así. Aunque usted no lo crea, hace algún tiempo atrás uno podía cursar una diplomatura presencialmente, sin distanciamiento social ni barbijos.
¡Tengo pruebas! La foto que comparto a continuación es del lejano 2019, cuando cursé la especialización en People Analytics en el ITBA. Este grato recuerdo está directamente conectado con el tema central de este artículo, no estoy desvariando. Me explico:
En ese entonces, Luis Maria Cravino, director de la carrera (a quien desde ya le pido disculpas por la foto estilo paparazzi que claramente lo encontró desprevenido), nos compartía la siguiente frase de Josh Bersin:
La cita de Bersin, uno de los máximos referentes mundiales en el ámbito de la gestión de talento y las nuevas tecnologías aplicadas a personas, dice:
“Analytics no puede ser considerado como una buena idea para RR.HH., debe ser considerado como algo mandatorio”.
Estoy de acuerdo con Josh. Desde que inicié mi camino en HR (aún antes de saber que “People Analytics” tenía un nombre como tal) tuve la certeza de que los desafíos de nuestro sector podían -y debían- ser superados mediante la implementación formal de analíticas de datos, que nos proporcionaran un entendimiento profundo de nuestro contexto, habilitándonos a accionar con base en esa información. Hoy, esas palabras tienen un significado todavía más poderoso.
Somos varios quienes defendemos esta idea. Otro referente del sector, Dave Ulrich, suele expresarse en sintonía. En un paper publicado algunos años antes de mi cursada (precisamente en 2015) junto a Thomas Rasmussen, “Aprendiendo de la práctica”, Dave habla de la importancia de sumar habilidades de análisis de datos -y del gran crecimiento que está teniendo esta disciplina- para que los equipos de gestión de talento tengan éxito. En ese escrito destaca la siguiente frase:
“Debemos entrenar a los profesionales de HR para que tengan un mindset realmente analítico. Sin formación profunda, HR Analytics será una moda pasajera”.
Sin dudas, la falta de formación especializada puede generar que People Analytics pierda su magia y se desinfle. Felizmente, los datos disputan esta posibilidad. Una investigación realizada por LinkedIn, por ejemplo, en la que se examinaron los textos de los perfiles en su plataforma, detectó un aumento de 242% en la cantidad de profesionales de HR que detallaron tener habilidades de análisis de datos entre los años 2015 y 2020. Un número más que interesante, que da cuenta de la velocidad de adopción de esta disciplina globalmente.
¡Justo a tiempo! Volvamos a la realidad actual, últimos meses del año 2021.
Nunca como ahora tuvimos tanto acceso a datos y a herramientas para analizarlos. Nunca como ahora tuvimos tanta necesidad de crear valor y tomar decisiones fundadas a partir de esos datos analizados.
Esta conjunción de poder y urgencia, en un contexto ultra dinámico e hiper cambiante, nos presenta un escenario desafiante, que plantea muchas preguntas sobre la gestión efectiva del talento:
- ¿Cómo vamos a administrar efectivamente las nuevas modalidades de trabajo?
- ¿Dónde rinden más las personas? ¿Oficina, casa, mix?
- ¿Qué conformación de equipos es la más eficiente? ¿Tienen los jefes las habilidades necesarias para liderar esta nueva realidad?
- ¿Dónde se sienten mejor las personas?
Las respuestas que demos marcarán el camino a seguir y condicionarán nuestro éxito.
Por eso, si realmente queremos transformar positivamente nuestro sector y contribuir a la creación de un mejor mundo profesional, quienes nos dedicamos a HR debemos adquirir habilidades que nos permitan contestar esas (y muchas más) preguntas de manera informada, basándonos en datos.
No se puede escribir transformación sin formación
Mi experiencia en el ámbito de recursos humanos me ha demostrado el poder devenido de especializarse y sumar herramientas. Fue ese, justamente, uno de los factores principales que motivaron el nacimiento de HumanosReales, academia de formación de RRHH enfocada en nuevas metodologías y tecnologías aplicadas a la gestión de talento que cofundé meses atrás. El impacto puede ser inmenso, y excede lo unipersonal.
Veo un enorme potencial de transformar el mundo del trabajo en general, atado al hecho de que más profesionales de nuestro sector adquieran estas skills tan necesarias.
¿Qué skills específicamente? ¿Por dónde debemos empezar? Son varios los ámbitos de conocimiento que pueden ser desarrollados para lograr la excelencia al trabajar con datos del talento:
🧠 Conocimientos del negocio:
Es clave tener un entendimiento profundo de los procesos, las necesidades y los objetivos de la organización. El profesional o el equipo de People Analytics que desee tener éxito debe tener la habilidad de conectar las acciones de HR con las estrategias y resultados de la empresa, para realmente aportar valor. En ese sentido, buscar, encontrar, explotar y vender el nexo entre las acciones del talento que analicemos y los resultados del negocio a los que apuntemos, será uno de nuestros objetivos principales. De no ser así, el impacto en los números que mira la dirección será mínimo y pasajero.
⭐ La formación en management y administración, en conjunto con comunicación abierta y recepción de aportes, ideas y opiniones de parte de un amplio espectro de stakeholders dentro de la empresa nos permitirá entender y balancear nuestros recursos con los requerimientos recibidos.
🧠 Conocimientos de marketing:
No pueden faltar las skills que nos permiten convencer a tomadores de decisión y vender nuestros hallazgos. Para lograrlo, es necesario entender cómo el negocio y sus líderes utilizarán la información de valor que entregaremos, comunicando efectivamente la solución ofrecida. También es importante poder contar una historia y tener capacidad de síntesis, de manera que se puedan “traducir” las necesidades y los hallazgos. Sin estas habilidades, los análisis de People Analytics presentados no serán atractivos ni creíbles, y las personas no accionarán con base en los datos.
⭐ Desde las habilidades blandas como comunicación y negociación, hasta las técnicas como el uso de herramientas de visualización de datos, armado de tableros y diseño de presentaciones e informes, podemos desarrollar distintas skills que nos permitan vender más y mejor.
🧠 Conocimientos de RR.HH.:
Si bien personalmente soy un gran promotor de la especialización de los profesionales de HR, priorizando el conocimiento específico por sobre el generalista, considero importante tener una visión holística de los procesos de nuestro sector y sus posibles resultados. Un concepto que refleja esto a la perfección es el de los “perfiles T”: aquellos que tienen un gran conocimiento sobre un área/tema en particular, a la vez que cuentan con otras habilidades complementarias o transversales, en menor grado de profundidad. En el ámbito del análisis de datos de HR, esto nos permite conectar las tareas y mediciones tradicionales con nuevos hallazgos e implementaciones. Así podremos desarrollar análisis más profundos, seleccionando las variables que mejor expliquen los resultados obtenidos.
⭐ Capacitarnos en temáticas diversas (reclutamiento, compensaciones, formación, branding, etc.) amplía nuestro rango de análisis y acción. Además, es una gran oportunidad para definir aquello en lo que realmente nos gustaría desarrollarnos.
🧠 Conocimientos de Analytics:
Admito que, al iniciar mi carrera en RR.HH., me alegraba no tener que volver a cruzarme con matemática, materia que me había hecho sufrir profundamente durante el colegio secundario. Sin embargo, hoy lo veo desde otro lado, y me gusta. Conocer de qué se trata una correlación o una regresión, entender cómo calcular una predicción, saber medir variación, rangos y medias, y lograr aplicar estos conocimientos al ámbito de HR nos permite desarrollar proyectos mucho más complejos y aportar mucho más valor. Sin esta base teórica, nunca podremos avanzar entre los distintos niveles de madurez analítica, no podremos realizar análisis de causa y efecto, y no lograremos construir modelos predictivos confiables.
⭐ Aprender sobre matemática y estadística, a la vez que exploramos distintas herramientas de análisis de datos y lenguajes de programación para data science, como Python y R, puede darle un impulso enorme a nuestro perfil.
🧠 Conocimientos de tecnología:
Saber qué herramienta utilizar, cuándo hacerlo y cómo darle un uso realmente efectivo es fundamental. Dentro de este campo también se debe considerar el desarrollo de nuestras habilidades técnicas, para poder obtener, manipular, combinar y procesar datos provenientes de distintas fuentes de información, considerando que hoy es más habitual ver una gran dispersión de canales y sistemas de almacenamiento. Sin estas skills, el trabajo de extracción, transformación y carga de datos insumirá mucho más tiempo que el ideal, limitando nuestro rango de acción.
⭐ Entender cómo funcionan y se complementan las distintas herramientas, lenguajes y sistemas de almacenamiento de datos hará que el desarrollo de proyectos sea mucho más rápido y eficiente.
Estas habilidades, en conjunto con otras como pensamiento crítico, adaptabilidad y trabajo colaborativo son claves para que logremos aportar verdadero valor a las empresas, en forma de ingresos, mitigación de dolores y mejora de las experiencias tanto para clientes como para colaboradores.
⭐⭐⭐ En esta esfera, una herramienta destacada es ChatGPT. Si quieres conocer más, revisa mi nuevo artículo "Cómo usar ChatGPT en RRHH: Guía, ejemplos y curso para aprender más".
Los próximos pasos para HR
Está claro que implementar People Analytics ya no es una opción, ni algo bonito que hacemos para seguir una moda. Las empresas están tomando nota, y cada vez se ven más avisos de búsqueda de profesionales especializados en análisis de datos HR. Por su parte, las personas buscan más formación relacionada y participan de más eventos y conferencias sobre el tema.
Es que los datos son la única forma de GESTIONAR, en el sentido más literal de la palabra, el talento de las organizaciones. People Analytics nos permite ver lo oculto e idear nuevas preguntas para evacuar dudas que no sabíamos que teníamos. Quienes nos dedicamos a RR.HH., no podemos estar ajenos a la irrupción de esta metodología, que viene a revolucionar las formas tradicionales de trabajo.
Cerrando el 2021 y desde el 2022 en adelante, atravesando una reconfiguración profunda del mundo profesional, analytics tiene que ser la columna vertebral de nuestros esfuerzos. En la era de internet y la tecnología, ya no podemos trabajar "como salga", "porque siempre se hizo así" o porque "nos parece que es lo que hay que hacer". Lo tradicional e intuitivo debe pasar a ser tecnológico e informado.
Necesitamos actuar con base en DATOS, que nos permitan anticipar resultados y que nos indiquen ágilmente si estamos en el camino correcto o si debemos corregir el rumbo.
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¡Nos vemos la próxima!
Mi nombre es Javier Calzolari, soy Licenciado en Gestión de Recursos Humanos especializado en People Analytics y Digital HR. Fanático de LinkedIn, de la tecnología, de la astronomía y del café ☕
Soy Founder & Trainer en HumanosReales.com, academia de formación para profesionales de Recursos Humanos, desde donde creamos el primer HR Bootcamp en español y el primer curso de ChatGPT 100% para RRHH 🚀
