¿Qué sucede si evaluamos a un pez por su capacidad de caminar?
¿Qué tal si medimos el desempeño de un águila bajo el agua?
¿Y si ponemos a un pulpo a hacer de todo un poco?
La respuesta es sencilla: las cosas no funcionan de la mejor manera cuando asignamos tareas para que sean cumplidas por quienes no tienen las habilidades necesarias. Lo mismo sucede si, aun teniendo las skills para cumplirlas, las tareas no son del gusto y preferencia de quien debe completarlas, llevando a que se cumplan por mera obligación, afectando negativamente indicadores importantes, como compromiso y felicidad.
Aun así, esto de asignar tareas en un combo poco especializado se ve frecuentemente en el mundo profesional… De hecho, el “pulpo que hace todo” hasta tiene un nombre oficial:
🐙 El perfil generalista.
Se de primera mano de qué va. Fui generalista durante mucho tiempo. No porque fuera mi sueño, sino porque para la empresa era más simple de gestionar, y era mucho más barato que una única persona hiciera todo. Es entendible que, observando a través de la óptica de los esquemas tradicionales de empleo, contratar a muchas personas a tiempo completo para repartir tareas no resulte redituable. Esto genera que en muchas organizaciones -y específicamente en HR- la posición generalista sea una salida rápida y fácil…
Y una invitación a la ineficiencia. Detrás de ese ahorro en costos, se esconden personas quemadas (sobrecargadas de responsabilidades), desmotivadas, haciendo “lo que se pueda” para sacar el trabajo adelante.
No solo es la multiplicidad de exigencias en diversas tareas lo que afecta el desempeño de las personas en puestos generalistas, sino que en muchos casos la persona sencillamente no es la mejor para cumplir con la tarea.
Esto nos plantea un escenario en el que hay gran espacio para replantear esquemas. Identificar las competencias que distinguen a cada profesional y potenciar, sobre todo, los aspectos del trabajo en los que cada uno se siente y se desenvuelve mejor, es clave para incrementar la efectividad laboral. También es una forma de mejorar la experiencia de cada persona, tanto la de los colaboradores como la de las personas a las que estos asisten.
En este sentido, es claro que desde HR necesitamos ampliar nuestra visión y pensar en el poder del conocimiento especializado trabajando colaborativamente.
No hay duda de que el trabajo de Recursos Humanos es más que simplemente entrevistar personas, dar un curso y mantener los legajos ordenados.
Hablé sobre esto en otro artículo, "El valor de People Analytics para la transformación de HR": la verdadera gestión de talento, aquella que aporta real valor, se basa en aportar a los objetivos corporativos a través del poder y potencial de las personas, por lo que debe ser desarrollada por especialistas en cada área: personas que se sientan a gusto y que puedan entregar su más alto desempeño.
Es que en la efectiva gestión del talento humano reside la verdadera riqueza de cualquier negocio, que depende de que el talento que hay en la empresa se pueda aprovechar al máximo. Los profesionales de RR.HH. son los mejores gestores de talento, está claro, pero no pueden hacerlo de forma óptima si trabajan “con lo que hay a mano”, haciendo “de todo un poco”.
La especialización se presenta como la herramienta que nos habilita a alcanzar un funcionamiento tanto eficaz como eficiente, que brinde resultados y que permita que los equipos se enfoquen en lo estratégico y lo creativo.
Conformando equipos de especialistas para el éxito
Pongamos el ejemplo del sector de RR.HH. para bajar el concepto a la realidad. Si pensamos en la conformación de equipos basada en skills y preferencias, en primer lugar, deberíamos identificar cuáles son aquellas habilidades con las que cuenta cada persona, para así poder asignarlas efectivamente entre las tareas a cumplir dependiendo de su conexión con el puesto y la necesidad a cubrir. Con esa información podríamos, por mencionar solo algunos casos, decir que:
- Una persona con un alto nivel de concentración y enfoque, con gran atención a los detalles podría encargarse de procesos de control de gestión, administración y cumplimiento, apostando al aumento de trabajos bajo entornos estandarizados como los que plantea la norma ISO 30414 o bien simplemente considerando las nuevas legislaciones que trae la digitalización del ámbito laboral.
- Una persona con una gran capacidad para llegar a la esencia de las cosas, con conocimiento técnico y teórico sumado a dominio de softwares para conectar, limpiar y analizar información puede estar en un equipo de estrategias e innovaciones o de People Analytics.
- Una persona que tiene alta inteligencia emocional y es capaz de comunicar, colaborar e involucrar a sus compañeros puede ser parte clave del desarrollo organizacional, sumando desde ámbitos de coaching o liderazgo.
- Una persona con dominio de herramientas digitales, gran organización, capacidad de negociación y tolerancia a la frustración podría dedicarse al Recruiting y Sourcing de perfiles Top Talent u otras tareas, aprovechando el poder de ChatGPT.
- Otra persona con excelentes dotes de comunicación, negociación y empatía podría encargarse de manera específica de las entrevistas en un proceso de selección.
- Otra persona podría encargarse, en ese mismo proceso de selección, de administrar y evaluar pruebas psicométricas.
- Y otra persona, con habilidades de UX Writing, marketing y RRSS podría encargarse de redactar y publicar los avisos de búsqueda laboral que nutran de candidatos a ese proceso.
Esto no quiere decir que uno sea mejor que otro, o que no exista una situación en la que una misma persona pueda cumplir con todas estas tareas; pero está claro que un equipo con la capacidad combinada de distintos profesionales con diferentes habilidades (e incluso personalidades) será más efectivo que un generalista.
La posición generalista no solo nos ha traído ineficiencia desde la óptica operativa, sino que también, respecto a la experiencia de las personas, trae estrés, agobio y depresión. La especialización también significa que se combate el aislamiento y sobreexplotación del trabajador único, potenciando la colaboración y el trabajo en equipo.
Así como una orquesta necesita a su director, cada sección requiere de sus principales músicos y cada instrumento a sus mejores intérpretes.
En este sentido, es interesante explorar el concepto de "trabajador de la economía gig", uno que estoy seguro que escucharemos seguido durante los próximos años, cuando cada vez más empresas busquen armar equipos dinámicos enfocados en proyectos específicos, completando el rompecabezas de cada nuevo desafío con piezas de talento especializado.
El futuro del talento esporádico
El desarrollo veloz y la adopción de nuevas tecnologías ha generado un fuerte aumento en la demanda de talentos autónomos y contratistas. Estos ofrecen habilidades dinámicas, especializadas, innovadoras y competitivas para proyectos específicos o procesos completos.
De allí surge el concepto de "Gig-Economy", que se deriva de la idea de los "gigs", eventos específicos caracterizados justamente por lo esporádico. Este un movimiento que comenzó con la industria de la música y luego también se ha extendido a otros sectores.
Lo que implica este concepto es que, tal como una banda que da un show, los trabajadores temporales se contratan y asignan para proyectos finitos, sin una exclusividad indefinida para con la empresa contratante. Una vez terminado un proyecto, los trabajadores pasan a otros, sin obligación de permanecer en la misma empresa.
Por ejemplo, en el contexto de la industria del software, es común que las empresas busquen armar equipos dinámicos conformados por perfiles que traen diferentes habilidades, para que trabajen en desarrollos con duraciones concretas. La mayoría de estos trabajadores son especialistas en diferentes campos, con conocimientos y habilidades técnicas superiores a la media "generalista".
No debería extrañarnos que durante los próximos años veamos que esta modalidad se extienda y se implemente en más sectores. Las nuevas generaciones (La Generación Z específicamente) pasan menos tiempo en cada trabajo que cualquier otra generación. La búsqueda de felicidad, propósito y expectativas más altas impactan los hábitos de cambio de trabajo. Considerando que esta será la fuerza laboral más extensa del futuro cercano, y entendiendo la preferencia por trabajos part-time o por proyectos, la tendencia no se puede ignorar. Y las empresas se están preparando para esto:
📊 Según una interesante investigación del WEF sobre el futuro del mundo laboral, el 41% de las organizaciones planea aumentar el uso de contratistas para trabajos especializados durante los próximos 4 años.
De la mano de nuevas metodologías y tecnologías en nuestro sector (People Analytics, Agile HR, Gamificación, People Experience, Employer Branding, etc.) se abre una puerta para que profundicemos nuestros conocimientos y ofrezcamos habilidades actualizadas, específicas y combinables para mantenernos tanto empleables como felices.
Si bien identificar con precisión tus preferencias, objetivos y skills para proyectar qué camino seguir puede parecer una tarea difícil, valdrá la pena saber con certeza de qué sos capaz y qué te hace sentir mejor al vender tu tiempo.
¡RR.HH. necesita más especialistas!
Entonces…
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¡Nos vemos la próxima!
Mi nombre es Javier Calzolari, soy Licenciado en Gestión de Recursos Humanos especializado en People Analytics y Digital HR. Fanático de LinkedIn, de la tecnología, de la astronomía y del café ☕
Soy Founder & Trainer en HumanosReales.com, academia de formación para profesionales de Recursos Humanos, desde donde creamos el primer HR Bootcamp® en español y el primer curso de ChatGPT 100% para RRHH 🚀
